¿Cómo será el reclutamiento en 2023? ¿Las empresas siempre seleccionan a los candidatos en función de los diplomas o favorecerán las habilidades conductuales? ¿Cuáles son los nuevos canales para encontrar los perfiles adecuados: Snapchat, Facebook, Instagram, TikTok, Twitter? «Para los científicos, es más como Twitter»confiesa Laurent Dépigny, jefe de desarrollo de recursos humanos en el Institut Pasteur.

Una quincena de responsables de recursos humanos se dieron cita el martes 10 de enero en los Rencontres RH, el encuentro mensual de noticias de gestión organizado por El mundo en asociación con ManpowerGroup y Malakoff Humanis, discutieron sus prácticas, que han evolucionado recientemente.

El 11 de enero, el gran actor del sector lácteo Eurial lanzó su primera campaña de captación en redes sociales para “probando un nuevo enfoque” en la búsqueda de candidatos. “El 77% de las solicitudes llegaron a través de Facebook y el 82% de los perfiles eran adecuados”, detalla Bonanza, la firma de reclutamiento a cargo de su campaña. Desde hace unos años, las empresas integran las redes sociales en sus procesos de selección, con el objetivo de agilizar el proceso y llegar a nuevos perfiles.

La contribución de la inteligencia artificial

“En 2015, el perfil disruptivo era HEC, que se había quedado en Singapur. Ha cambiado mucho. Pero los reclutadores todavía luchan por identificar al candidato adecuado. El CV no presenta la información correctaexplica Jérémy Lamri, pionero del reclutamiento y emparejamiento en línea, cofundador de LabRH y del sitio de reclutamiento Monkey Tie. En Monkey Tie reclutamos sin saber dónde íbamos a poner a las personas, basándonos en criterios como la velocidad de comprensión. Cometimos errores, pero nos permite reclutar bastante rápido. »

La aceleración del proceso de reclutamiento continúa utilizando inteligencia artificial, pero los reclutadores aún no pueden tomar demasiados riesgos. Con las tensiones del mercado laboral, el trabajo del reclutador se ha vuelto más exigente en cuanto a la calidad del proceso: sourcing, método de selección, integración, incluso adaptación al candidato.

“Ante la escasez de cuidadores en 2022, en el Hospital Americano de París, tuvimos que adaptarnos a nuevos tipos de candidatos. Una vez por semana, se asignaban enfermeras para dar apoyo a las nuevas incorporaciones y se autorizaba un presupuesto anual de 200.000 euros para calidad de vida en el trabajo. Tenemos perfiles que provienen de la industria, del sector público, del sector privado, trabajadores temporales cualificados, que quieren permanecer en el trabajo temporal para preservar el equilibrio entre su vida privada y su vida profesional, y buscamos esa diversidad.testifica el DDH Jean-Louis Sotton.

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