Con una inflación duradera y un mercado laboral ajustado, los departamentos de recursos humanos ahora se enfrentan al riesgo de inconsistencia en su política de remuneración y, en particular, en las escalas salariales, originalmente una garantía de reconocimiento justo del trabajo y el compromiso de los empleados. “¿Me pagan tan bien como a mi colega de oficina? y «¿Qué ganaría si asumiera la responsabilidad?» » son preguntas a las que la empresa debe ser capaz de dar respuestas satisfactorias, gracias a estas matrices retributivas que son las grillas.

“Una escala salarial equilibrada, con un número suficiente de escalones, permite a todos posicionarse dentro de la empresa y proyectarse, explica Marc Grosser, socio de la consultora RH Topics. Sobre esta base, la empresa también puede identificar mejor las desigualdades y negociar mejor con los interlocutores sociales. » La herramienta define familias de profesiones, niveles de calificación y responsabilidad, asociados a un salario medio, generalmente establecido según un «benchmark», un estándar en el mercado. Las empresas más pequeñas se basan en los mínimos decididos por su ramo profesional.

Pero la coherencia de estas tablas salariales se ha visto socavada durante meses por dos corrientes violentas: por un lado, la alta inflación –+5,9% en un año–, que lleva a sucesivos aumentos del salario mínimo; y por otro lado, los salarios excepcionales reservados para la contratación de los perfiles más demandados en un mercado laboral ajustado. Las profesiones de escasez son cada vez más diversas, desde tecnología y digital hasta especialistas en logística o profesiones de catering.

“Una doble rejilla”

“Hoy en día, los especialistas digitales pueden obtener entre un 10% y un 15% más que el empleado promedio, con calificaciones y experiencia equivalentes, e incluso más si la contratación es urgente.observa Cyrille Bellanger, directora de consultoría de compensación en Mercer. Algunas empresas deben establecer una grilla bis para estos perfiles, o incluso para jóvenes titulados en general; también han integrado bonos, muchos de los cuales se otorgan casi sistemáticamente, al salario base para mejorarlo. »

Lea también: Artículo reservado para nuestros suscriptores Los primeros impactos de la inflación en las políticas de RRHH en 2023

Franck Chéron, socio de la firma Deloitte, también ha notado desde hace dos años una vasta reflexión sobre las escalas salariales de las empresas a las que acompaña, algunas recrean una, otras integran nuevas clasificaciones o desarrollan una grilla paralela. “Una cuadrícula inadecuada conduce a la multiplicación de casos excepcionales”recuerda Claire Morel, directora de Syndex, que asesora a delegados sindicales y comités sociales y económicos.

Te queda el 58,68% de este artículo por leer. Lo siguiente es solo para suscriptores.